Особенности мотивации труда в отечественной и зарубежной теории и практике менеджмента [Анатолий Казак] (doc) читать постранично

Особенности мотивации труда
в отечественной и зарубежной теории и практике менеджмента.

Анатолий Казак.

Постановка проблемы. В большинстве стран Западной Европы и США одна из исходных посылок управления – приоритет индивидуализма над коллективистскими подходами. Она определяет поведение как менеджеров, так и наёмных работников. Участники производственного процесса видят в себе, прежде всего независимых «собственников», или носителей определённых специальных знаний, навыков, способностей, которые оплачиваются, так сказать, по сложившейся рыночной цене. Позитивистскому и рационалистскому представлению о труде как сумме трудовых функций, выполняемых ради материального интереса, противостояло отечественное понятие преимущественно духовного характера труда, имеющего значение универсальной всечеловеческой ценности, эффективность которого зависит от степени целостности соединения личности и окружающего его мира.

Обзор литературы. Рассмотрение труда как понятия, имеющего преимущественно духовную основу, нашло своё отражение в работах Д. Менделеева, О. Платонова, И. Целищева, Л. Тихомирова, И. Бабста.

Цель статьи. Проанализировать отличия систем мотивации труда в отечественной и зарубежной практике управления.

Основная часть.
Экономические успехи Японии, а затем и других стран АТР, привлекли пристальное внимание, в частности, к тому, как в этих странах стимулируется столь высокопроизводительный труд. Выполнять виды работы, лежащие за рамками непосредственной специализации и чётко очерченного круга обязанностей, всю свою трудовую жизнь посвятить, как правило, одной корпорации, полагаясь на принятую ею систему продвижения по ступеням внутренней иерархии, постоянно делиться информацией с сослуживцами, учиться у них и учить самому, работать долгие часы для фирмы, а затем так или иначе посвящать ей своё свободное время – всё это не слишком хорошо вписывается в утвердившиеся на Западе системы ценностей, практику, представления. Интересы корпорации и работника там более похожи на интересы сторон, вступающих в контрактные отношения на рыночных условиях (1).
Но и в нашей стране существует весьма положительный опыт в этой области, имеющий ряд сходных черт с японским, однако, мало освещённый в экономической литературе. А ведь известно, что национальный опыт в любой сфере экономической жизни (и не только экономической) гораздо лучше усваивается и приносит более высокие результаты, чем чужой, зарубежный, в силу социальной и культурной специфики страны, исторических традиций, национального характера.
Преобладание моральных форм понуждения к труду над материальными являлось одной из главных основ культуры труда в нашей стране. Согласно этому принципу качественный и эффективный труд стимулировался не столько материальным вознаграждением (хотя оно и важно), сколько различными внутренними моральными мотивами; выполнить работу плохо или некачественно – грех, строго осуждаемый общественным мнением. Конечно, это не означало склонности наших тружеников работать бесплатно. За хорошо выполненный труд полагалась справедливая награда. Народное чувство выработало идеал справедливого вознаграждения, отступление от которого – попытка обмануть, «надуть» работника – осуждалась как нравственное преступление.
Народные сказки о батраке и купце, пытавшемся его обмануть, во всех вариантах кончаются торжеством справедливости и посрамлением нечестного нанимателя.
Если ремесленник, крестьянин – один или с артелью – нанимался (подряжался) на работу, с нанимателем заключался договор, чаще всего устный, но нарушать его было большим грехом, ибо «договор дороже денег».
Договору – уговору придавалось очень большое значение. «Уговор – родной брат всем делам», «договор – дело хорошее, а устойка (то есть соблюдение его) – того лучше».
О нечестном нанимателе говорят так: «Он на грош пятаков хочет». Поймав нанимателя на нечестности, работник не доверяет ему впредь.
Если в договоре ошибка выйдет по твоей вине, отвечать будешь только сам. После уговора менять ничего нельзя. «Переговор не уговор. Недоряжено – недоплачено» В следующий раз умнее будешь.
«Что побьём (руками при договоре), то и получим». И отсюда в конце договора обязательство – «он в долгу не останется», то есть заплатит всё без остатка, ведь так мы и сегодня говорим.
Подчёркивая трудовой характер своего заработка, наши работники говорили: «трудовой заработок до века живёт (кормит, служит)», «трудовая денежка плотно лежит, незаработанная – ребром торчит».
Преобладание моральных форм принуждения к труду над материальными совсем не предполагало уравниловки в распределении, а наоборот, исключало её. Считалось безнравственным заплатить равную плату и мастеру, и простому работнику. Квалифицированный труд должен вознаграждаться значительно выше. «Работнику полтина, мастеру рубль» (2).
Говоря о мотивации к